Das Thema wurde in einer Reihe von jüngsten Gerichtsentscheidungen überprüft, wobei viele Praktiker jetzt ein gewisses Gespür für Strategien haben, die angenommen werden können. In der Entscheidung des Berufungsgerichts von Ontario in der Rechtssache Wronko/Western Inventory Service Ltd (2008) ONCA 327 sah sich der Arbeitgeber mit der Frage konfrontiert, wie mit dem Arbeitsvertrag eines leitenden Angestellten umzugehen sei, dessen Kündigungsbestimmungen günstiger seien als der ihm überlegene Kollege. Als der Chef von Darrell Wronko von Wronkos Anspruch auf zwei Jahre Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfuhr, kam es zu verschiedenen Diskussionen darüber, was das Unternehmen zu tun beabsichtigte. Letztlich erhielt Wronko ein Dokument, in dem er aufgefordert wurde, seiner Kündigungsbestimmung auf maximal 30 Wochen zuzustimmen. Wronko lehnte ab und riet ihm, eine “vernünftige Alternative” in Betracht zu ziehen, falls das Unternehmen eine vorschlagen wolle. Daraufhin erhielt Wronko ein Vermerk, in dem er angeblich zwei Jahre vorderfristde die Absicht des Unternehmens erhielt, die Kündigungsbestimmung in seinem Arbeitsvertrag in eine Bestimmung zu ändern, die im Wesentlichen mit dem von ihm abgelehnten Dokument identisch war. Wronko widersprach in den nächsten zwei Jahren, arbeitete aber weiterhin in seiner gleichen Position. Dann, zwei Jahre und vier Tage später, schickte ihm das Unternehmen ein Dokument, das es behauptete, war dann sein Arbeitsvertrag. Wronko antwortete, dass er seine Arbeit zu beenden verstand und sich nicht zur Arbeit gemeldet habe. Er klagte auf unrechtmäßige Kündigung und forderte Schadensersatz wegen Vertragsbruchs sowie wegen Untreue, Punitice und vorbildlicher Schadenersatz und unbezahlter Urlaubsentschädigung. Das Berufungsgericht von Ontario entschied schließlich, dass Wronko konstruktiv entlassen worden sei, weil das Vermerk des Arbeitgebers mit der neuen Vereinbarung darauf hindeutete, dass, wenn er nicht bereit sei, den neuen Vertrag anzunehmen, “dann haben wir keinen Job für Sie”, was faktisch kündigungsbedingt war.

6. Den Mitarbeitern eine angemessene Form der Vergütung (z. B. einen Unterzeichnungsbonus, Optionen oder einen erhöhten Urlaubsanspruch) im Austausch für erforderliche Vertragsänderungen zu gewähren. Wenn Sie der Meinung sind, dass die Änderung zu komplex ist, um sich selbst zu tun, oder Sie wollen einfach nur zusätzliche Rechtsberatung zum Arbeitsrecht, können First4rechtsanwälte helfen. Unsere erfahrenen Wirtschaftsrechtsanwälte beraten Sie in allen Beschäftigungsfragen, einschließlich Verträgen, Richtlinien und Verfahren. Kündigung der Beschäftigung des Arbeitnehmers und Wiederbeschäftigung unter den neuen Bedingungen Ein Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern einen neuen Vertrag aufzwingen, obwohl dies ein letztes Mittel sein sollte und rechtliche Schritte nach sich ziehen könnte. Russo war bereit, die Änderungen der Bedingungen seiner Beschäftigung als Ablehnung oder konstruktive Entlassung zu akzeptieren, hatte aber das Recht, unter den neuen Bedingungen in seiner Beschäftigung zu bleiben, um seinen Schaden zu mildern. Wie das Gericht festgestellt hat, hätte Kerr, sobald dem Arbeitgeber Kerr mitgeteilt worden war, dass der Kläger eine konstruktive Entlassung akzeptiert habe und dass er die neuen Geschäftsbedingungen nicht akzeptiere, dem Kläger sagen können, den Arbeitsplatz zu verlassen, und in diesem Fall hätte er aufgrund einer angemessenen Kündigung, die zu diesem Zeitpunkt beginnt, einen Betrag erhalten. Für die Änderung der Beschäftigungsbedingungen im Zusammenhang mit Unternehmensübertragungen im Rahmen des TUPE 2006 gelten gesonderte Grundsätze. Mehr dazu lesen Sie hier. Wenn die zentralen Verhandlungen in der Vergangenheit Vertragsbedingungen enthalten haben, dann können Sie diese Änderungen möglicherweise zentral aushandeln.

Es wird weiterhin eine gute Praxis sein, jedem Mitarbeiter eine Kopie der neuen Bedingungen zu übergeben. Schauen Sie sich den Arbeitsvertrag an. Bestimmen Sie, welches Teil Sie ändern möchten. Zum Beispiel, vielleicht haben Sie einen Arbeitsvertrag mit einem Ihrer Mitarbeiter unterzeichnet, der besagt, dass er für Sie für fünf Jahre für 50.000 Dollar pro Jahr arbeiten würde. Sie möchten nun den Vertrag ändern, damit die Zeit, in der der Mitarbeiter für Sie arbeitet, auf zwei Jahre reduziert wird.