Gemäß Artikel 122 des ARBEITSgesetzes der VAE erfolgt die willkürliche Kündigung eines Mitarbeiters, wenn ein Mitarbeiter aus Gründen entlassen wird, die nichts mit der Arbeitsleistung zu tun haben, oder wenn der Mitarbeiter eine gültige Beschwerde gegen einen Arbeitgeber einreicht, die ihn böswillig kündigen ließ. Der Präzedenzfall des Berufungsgerichts betont auch diesen Grundsatz der letzten Instanz. In einem solchen Präzedenzfall wird in erster Linie festgestellt, dass die Überstunden im Unternehmen eingestellt werden, und der Arbeitnehmer muss anstelle einer solchen Überstundenbelastung weiterarbeiten dürfen. Dies gilt jedoch möglicherweise auch nicht für jeden Fall. Wenn z. B. der zu gekündigte Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung arbeitet als in der Abteilung, die Überstunden leisten muss (d. h. Mitarbeiter, die in der Produktion arbeiten, und Verwaltungspersonal, das Überstunden leistet), kann die Kündigung dieses Mitarbeiters weiterhin als gültig angesehen werden. Wenn es nicht möglich ist, diesen Arbeitnehmer in eine andere Position als die jetzige zu bringen, ist es auch nicht erforderlich, die Überstunden am Arbeitsplatz des Arbeitgebers einzustellen. Der Gerichtshof stellt ferner fest, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst einen anderen Arbeitsplatz anbieten sollte, wenn der Arbeitgeber mehr als einen Arbeitsplatz hat und wenn es möglich ist, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz zu kündigen, und nur wenn der Arbeitnehmer ein solches Angebot dann ablehnt, der Arbeitgeber den Vertrag aus diesen Gründen kündigen kann. Der Arbeitgeber kann aufgrund der Verhaftung oder Inhaftierung des Arbeitnehmers keine Belegschaft des Arbeitnehmers haben.

Der Arbeitgeber bleibt in einer unsicheren Position, während er weiterhin Waren oder Dienstleistungen produziert, und er weiß nicht, wann der Arbeitnehmer wieder arbeiten wird. In diesen Fällen, nach dem Arbeitsgesetz Nr.:4857 Artikel 25/4, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund von Verhaftung oder Inhaftierung die in Artikel 17 des Arbeitsgesetzes geregelten Kündigungsfristen überschreitet, ist der Arbeitgeber berechtigt, mit einem triftigen Grund sofort zu kündigen. Die im Arbeitsgesetz Nr. 4857 genannten Meldefristen sind nach Dienstalter der Arbeitnehmer wie folgt: Das Schweizerische Recht wendet den Grundsatz der Kündigungsfreiheit an. Dementsprechend steht es beiden Vertragsparteien frei, ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen, sofern sie die für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist einhalten. Dieser Grundsatz hat jedoch zwei Einschränkungen: Die Risikoanalyse für die Kündigung eines Risikos betroffenen Mitarbeiters muss daher sehr sorgfältig zum maßgeblichen Zeitpunkt und von Fall zu Fall erfolgen; dies insbesondere im Lichte der aktuellen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, die insbesondere ältere Arbeitnehmer schützt. Bei Nichtbeachtung der oben beschriebenen Verfahren hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Abfindung, sofern er aufgrund von Artikel 25 des Gesetzes mehr als ein (1) Jahr in dieser Gesellschaft gearbeitet hat, auch wenn die Kündigung ordnungsgemäß durch Erfüllung der Meldefristpflicht und auf der Grundlage eines gerechtfertigten Grunds erfolgt ist. Daher ist abessam an den Arbeitnehmer zu zahlen, auch wenn die Kündigung des Arbeitsvertrages gültig ist.